Что нужно учесть, чтобы тестовое задание помогло раскрыться кандидатам
Какой формат задания выбрать
Тестовые задания работодатель дает, чтобы собрать о потенциальном кандидате как можно больше информации — как человек мыслит, есть ли у него необходимые знания и образ мысли, как он решает близкие к рабочим задачи, есть ли у него узкие зоны, впишется ли он в коллектив с таким подходом.
C необходимостью делать тестовое кандидаты сталкиваются во всех областях деятельности, но чаще, это «белые воротнички»:
- IT и анализ данных;
- маркетинг, PR и продажи;
- менеджмент и проектное управление;
- дизайн и другие графические профессии;
- журналистика, редактура, переводы и другая работа с текстом;
- юристы, экономисты, бухгалтеры;
- управленцы.
Тесты, в отличие от тестовых заданий, помогают быстро отсеять нерелевантных кандидатов, чтобы инвестировать свое время в тех, кто подходит по базовым параметрам и знаниям. Чаще всего их применяют при работе с вакансиями, где большая конкуренция, много откликов и нужно отобрать из потока тех, кому стоит уделить внимание. И вот уже с ними предстоит проводить более глубокую работу по выявлению их профессиональных знаний.
Как составить показательное задание
Прямой способ проверить компетентность — дать выполнить кусочек работы, например, написать пресс-релиз, отредактировать небольшой текст, предложить дизайн логотипа, написать код.
Рекрутер и линейный руководитель смогут посмотреть, хватает ли кандидату навыков, знаний и опыта, чтобы работать на уровне команды. А заодно оценить подход к работе и образ мысли — в разных сферах и компаниях принципы работы разные. Например, если журналист хорошо писал для женского глянца, не факт, что он справится с экономической повесткой или текстом о технологиях, но может и будет талантом. Или наоборот — по резюме не скажешь, но общий кругозор, аналитические способности и интересы помогут ему легко переключиться на вашу специфику. Грамотно составленное тестовое задание покажет.
Составляя кейс, не придумывайте ничего нового: берите те задачи, с которыми уже сталкивалась команда или которые вы решаете сейчас. Их обсуждение быстро покажет, впишется ли человек в коллектив и сделает ли его сильнее.
Александр Никишенков, арт-директор hh.ru, рассказывает, как он нанимает дизайнеров коммуникаций и UI/UX-дизайнеров:
«В тестовом задании мне важно посмотреть на то, как человек думает, генерирует гипотезы, предлагает решения, обосновывает и проверяет их. Обычно это какая-то задача из тех, что мы уже решали в своей работе или то, о чем мы много дискутируем внутри команды. Часто самым важным является не решение тестовой задачи, а обсуждение этого решения с кандидатом на повторном интервью».
Как и когда рассказать о задании кандидату
Ранее мы уже писали, о том, что стоит как следует подумать, на каком этапе давать тестовое задание чтобы не потерять кандидатов. Поэтому мы рекомендуем давать тестовое задания как минимум после первого общения с кандидатом, когда вы уверены в его заинтересованности, и в случаях, когда нужно убедиться в его профессиональной компетентности.
Если же у вас цель отсеять поток кандидатов, то можно давать его уже при отклике на вакансию. Однако так вы проверяете не только профессионализм, но и мотивацию. Если кандидатов много и обе части для вас важны, то дерзайте.
Также рекомендуем составить дисклеймер к тестовому заданию, объясняющее кандидату порядок его выполнения, глубину, срок и т.д. Здорово, если в письме будет указано, что тестовые задания — это практика вашей компании, которую вы используете при подборе, именно она позволяет кандидату понять пример фрагмента предстоящей работы и обсудить его на предстоящем встрече. Это позволит снять тревогу кандидата, и замотивирует кандидата его выполнять.
Как сэкономить время на создании и отправке тестовых заданий
Мы знаем, что требуется большая дисциплина рекрутера на выполнение этой работы: собрать задание и согласовать его с бизнесом, оформить, направить тестовые задания кандидатам, получить и переслать ответ. А если кандидатов много, то это большущий объем работы для рекрутеров.
Поэтому, принимая решение об использовании этого инструмента, оцените этот момент или найдите способ автоматизировать его.
Например,
Как оценивать выполнение кейса и как убедиться, что кандидат не «списал»
Зачастую важна не исходная правильность решения задания, там ее и нет по сути, а нужный вам ход мыслей кандидата и его готовность обсуждать, принимать фидбек и улучшать свое решение.
Выполнение задания непосредственно на собеседовании и совместное его обсуждение — верная защита от списывания и сокращение этапов подбора. То есть такой подход вам даст двойную пользу. Если решите давать задание на месте (как часть очного или онлайн-собеседования), то предупредите кандидата заранее, чтобы обе стороны запланировали нужное количество времени и могли максимально сосредоточиться на качестве задания, а не волновались и не срезали углы. Более детально проверку задания и разбор ошибок мы разберем с вами в следующей статье.
Подведем итоги
- давайте «Вопросы и тесты» от hh.ru на начальных этапах, чтобы отфильтровать некомпетентных и немотивированных кандидатов;
- давайте задания не всем подряд — только тем, кто пройдет по резюме и портфолио и только после телефонного скрининга или прямо на встрече, так вы сэкономите время себе, вашему начинающему специалисту и самому кандидату;
- если ваше задание можно списать, давайте кейсы прямо во время встречи;
- учитывайте объем работы рекрутера при использовании заданий или найдите способ его автоматизировать;
- обязательно обсуждайте результаты тестовой работы — если вы хотите нанять этого кандидата и даже если не хотите;
- обращайте внимание на типовые ошибки — невнимательность, неумение задавать вопросы, поверхностность и плохой тайм-менеджмент: ошибки часто говорят о недостатке интереса к вам и подчеркивают слабые места, которые обязательно проявят себя в работе.