Идеальный шторм на рынке труда: что делать с дефицитом кадров

В этом году на рынке труда начался «идеальный шторм» — сразу несколько неблагоприятных внешних факторов привели к дефициту линейного персонала: водителей, рабочих, медиков и продавцов. Рассказываем, в чем причины и как улучшить ситуацию с подбором.

Рост активности работодателей

По данным hh.ru количество активных вакансий выросло на 48% по сравнению с началом года и на 61% по сравнению с первым кварталом 2019 года.

Прошлой весной потребность в кадрах резко упала из-за пандемии, но во второй половине года восстановилась и с тех пор продолжает стремительно расти. Работодатели поняли, что второго локдауна не предвидится, есть шанс сделать годовые, трехлетние и пятилетние планы компании, поэтому наём ведется очень активно.

Идеальный шторм на рынке труда: что делать с дефицитом кадров

Этот же тренд подтверждают данные Росстата о потребности организаций в сотрудниках, заявленные в службы занятости. Работодательская активность высока на уровне экономики всей страны.

Идеальный шторм на рынке труда: что делать с дефицитом кадров
Данные Росстат за 2019 - 2021 гг. https://rosstat.gov.ru/labour_force

Дефицит соискателей

Одновременно с ростом спроса со стороны работодателей, на рынке наблюдается снижение соискательской активности. На это влияет несколько факторов:

  1. Пандемия повлекла за собой снижение миграционного прироста — работники из стран СНГ стали массово возвращаться домой.
  2. Внутренняя миграция тоже пошла на спад. По данным Росстат в 2020 году число мигрантов, переселившихся в пределах России, сократилось на 520,4 тыс. человек, или на 12,9% по сравнению с предыдущим годом*.
  3. Уровень безработицы по данным Росстат идет на спад с сентября 2020 года. В прошлом августе уровень безработицы показал свое пиковое значение 6,4%, начиная с сентября стал снижаться и в марте 2021 года составил 5,4%. При этом даже летом прошлого года он не был критично высоким по сравнению с предыдущими кризисами*.
  4. Ключевой фактор — демографическая яма.

За последнее десятилетие количество человек в возрасте 20-24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 миллионов. Это значит, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория 25-29 лет тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых компании тоже очень активно нанимают.

Идеальный шторм на рынке труда: что делать с дефицитом кадров
Демография, численность возрастных когорт, тыс.чел. Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force
Идеальный шторм на рынке труда: что делать с дефицитом кадров
Демография, занятое население РФ, тыс.чел. Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force

Совокупность этих внешних факторов создает «идеальный шторм» на рынке труда — кризисную ситуацию, которая будет только усиливаться в ближайшие годы. Набирать персонал, как привыкли, например, 10 лет назад, уже не получится — в стране физически нет такого количества трудоспособных людей. Придется работать с рынком кандидатов по-новому.


Как влиять на подбор линейного персонала?

Согласно данным Росстата, больше всего дефицит кадров коснулся линейного персонала: водителей, рабочих, медиков и продавцов*. Мы разберем, каким образом стоит выстраивать подбор, чтобы эффективно нанимать сотрудников в этих сферах.

Нанимайте без предрассудков

В текущей ситуации большинству компаний придется пойти по пути ИТ-сферы, давно отказавшейся от возрастных и гендерных стереотипов в пользу закрытия вакансий. Если в вашей профессиональной сфере это допустимо, ориентируйтесь на soft skills и отзывы предыдущих работодателей. Вы можете доучивать сотрудников уже в процессе работы.
Расширяйте параметры поиска: ищите не только по дате обновления резюме, не только живущих в вашем городе и готовых на полный рабочий день.

Улучшайте условия труда

Если вам нужно найти продавцов в Москве, готовьтесь к серьезной конкуренции. Кандидатам мало, чтобы магазин находился рядом с домом, они будут оценивать условия труда, репутацию на рынке и множество других факторов. Хорошие зарплаты, условия труда и сильный HR-бренд помогут вам в найме.

Больше половины соискателей считают наиболее важным при выборе компании-работодателя:

  • достойную и вовремя выплачиваемую зарплату;
  • удобное рабочее место, оснащённое всем необходимым;
  • широкие возможности для карьерного роста;
  • оплату сверхурочного рабочего времени.

Разбирайте отклики

Чтобы не упускать кандидатов, работать с откликами нужно не просто быстро, а очень быстро. Результаты опросов соискателей на hh.ru показывают, что уже через 2-3 дня после отклика больше 40% перестает ждать ответа от работодателей и теряет интерес к вакансии.

От того, насколько активно вы разбираете отклики зависит индекс вежливости вашей компании и место вакансии в поисковой выдаче:

Отклики не разобраны в первый деньИндекс работодателя начинает снижаться. Достаточно разобрать отклики и индекс восстановится
Прошло 5 дней без просмотра откликовВакансия уходит вниз в поисковой выдаче и рекомендациях
176 откликов и больше не просмотрено по одной вакансии Вакансия перестает показываться и рассылаться в рекомендациях, в поиске по вакансиях показывается только в неподходящих

Чтобы ускорить разбор откликов, сделайте этот процесс ежедневным и обязательным:

  1. С утра настройте фильтр для откликов. Вы можете фильтровать кандидатов по опыту работы, полу, возрасту, образованию и другим важным для вас характеристикам.
  2. Включите ранжирование откликов по вероятности приглашения на вашу вакансию.
  3. Разбирайте подходящие отклики несколько раз в день и сразу же отвечайте соискателям.
  4. В конце дня, после того, как все подходящие отклики разобраны, снимите фильтр и нажмите кнопку «Отказать всем».

Не бойтесь отказывать нерелевантным кандидатам. Во-первых, соискателям важна обратная связь, поэтому отказ лучше, чем молчание. Во-вторых, отказ - это тоже работа с откликом и от нее зависит ваша выдача и выдача соискателей. Если вы хотите, чтобы индекс вежливости рос — отказывайте кандидатам, используя сопроводительное письмо.

Подробнее о том, как отказывать кандидатам без юридических рисков.

Проводите эксперименты

После того как вы создали работающую вакансию, начните проводить эксперименты. Это поможет вам сделать подбор еще эффективнее.

  1. Выберите две полные рабочие недели.
  2. Опубликуйте первый вариант вакансии в понедельник.
  3. Посчитайте просмотры, отклики, приглашения и конверсию.
  4. В следующий понедельник опубликуйте второй вариант вакансии - он может отличаться от первого только одним существенным параметром.
  5. Посчитайте просмотры, отклики, приглашения, конверсию на вторую вакансию. Сравните результаты.

Подробнее про А/B тестирование вакансий

Кризис в отдельных профобластях уже случился и в ближайшем будущем останется с нами. Хорошая новость в том, что у HR-ов есть достаточное количество данных и инструментов, позволяющих управлять рекрутинговыми процессами и набирать персонал даже на самые дефицитные позиции. Осталось только еще более активно применять их в работе.

*Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force