Успеть за 24 часа: какие инструменты помогут в массовом подборе персонала?
Разбираемся вместе с экспертами по рекрутменту и HR-Tech, как на дефицитном рынке труда быстро и эффективно нанимать сотрудников, какие инструменты выбрать и как их применять, чтобы решать задачи по массовому подбору в компании. Советы и рекомендации, как собрать свой digital-арсенал рекрутера для поиска синих воротничков, мы собрали в нашем гайде.
Наши эксперты:
Тревожные тенденции рынка труда
Еще в начале года эксперты hh.ru заметили, что рынок труда 2020–2021 гг. драматично изменился и испытывает серьезный дефицит кадров в силу целого ряда причин — демографических, миграционных и других, констатирует Марина Хадина, директор по HR-автоматизации и развитию Talantix.
Советы эксперта
Что делать рекрутеру в условиях дефицита кадров?
- Максимально критично посмотреть на свое рыночное предложение, ваш бренд как работодателя на рынке соискателей и пересмотреть требования — насколько привлекательно, адекватно и честно выглядят вакансии. Плохих условий и завышенных требований рынок не прощает, мгновенно бьет низким откликом. Ваша вакансия должна быть конкурентоспособна, а зарплата, обязанности, условия, требования должны отвечать спросу. Наем без предубеждений — выбор кандидатов по возрастному или гендерному принципу устарел как паттерн.
- Изучить форматы для привлечения интереса нужных соискателей — что отражает карьерная страница/сайт вашей компании и т. д., как выглядит рекламное объявление, какие инструменты для продвижения вакансий предлагают job-сайты и т. п.
- Проанализировать, как происходит процесс подбора в вашей компании — как вы работаете с откликами соискателей, долго ли отвечают нанимающие менеджеры. В условиях дефицита кадров бизнес борется за одних и тех же кандидатов, крупный ретейл сокращает срок найма с недель до дней. Поэтому процесс подбора в таких жестких условиях нужно ускорять.
- Провести ревизию условий труда в вашей компании и просчитать варианты автоматизации.
Инструмент: «Конкурентный анализ вакансии» — каждая компания-работодатель, зарегистрированная на hh.ru, может в несколько кликов сделать сравнительный анализ вакансии в части среднерыночных зарплат, количества кандидатов и работодателей-конкурентов и оценить преимущества и недостатки своего рыночного предложения до его публикации.
Маркетинговые инструменты для поиска синих воротничков
- От 50 человек и больше на 1 позицию — вам требуются инструменты для привлечения большого трафика соискателей из разных источников, разбора откликов, приглашения кандидатов на интервью. С этими задачами можно справиться с помощью цифровых сервисов, автоматизации HR-процессов по подбору и рекламных возможностей job-сайтов (например, сервис Виртуальный рекрутер — быстрый автоматический помощник, который берет на себя самые трудоемкие этапы подбора и обладает целым набором цифровых инструментов).
- От 10 человек на 1 позицию — вам нужно добиться роста информированности соискателей о вашей вакансии. Здесь стоит использовать охватные маркетинговые инструменты продвижения вакансии — размещение на главной странице job-сайта, таргетированная реклама, СМС-рассылки.
- До 10 сотрудников на 1 позицию — с этой задачей можно справиться с помощью маркетинговых инструментов (приоритетное размещение на job-сайте, СМС-рассылка, таргет), а также привлечения внешних рекрутеров к подбору — фрилансеров, кадровых агентств.
Разберем подробнее несколько распространенных задач в сегменте массового подбора — от 10 человек на 1 позицию — и самые релевантные инструменты для быстрого найма, доступные всем рекрутерам.
Инструменты: вывести вакансию в топ на job-сайте и на первые позиции в поисковой выдаче вакансий у соискателей поможет публикация на главной странице площадки в конкретном регионе в мобильной и десктоповой версиях, объявление будет доступно как анонимным, так и зарегистрированным на сайте пользователям. Публикацию увидят соискатели, которые пользуются как смартфоном, так и кнопочным телефоном, и те, кто смотрит вакансии с компьютера. Также можно использовать дополнительный канал коммуникации — email-рассылки по релевантным кандидатам, зарегистрированным на сайте. Эти инструменты помогут привлечь тех, кто хочет трудоустроиться в родной области или республике и готов переехать, но в пределах одного региона, или ездить на работу в другой населенный пункт.
Пример: «Вакансия дня ТУРБООТКЛИК» позволяет увеличить количество откликов в среднем в 3–5 раз в зависимости от специфики вакансии.
Инструменты: таргетированная реклама на job-сайте и в соцсетях поможет рассказать о вашей вакансии во всех регионах, где находятся релевантные кандидаты, а также привлечет соискателей из поисковых систем «Яндекс» и Google. Таким образом, можно «зацепить» аудиторию сразу с нескольких площадок — тех, кто ищет работу на job-сайтах, в социальных сетях или в поисковиках.
Пример: сервис Clickme позволяет увеличить в среднем в 2–2,5 раз число просмотров вакансии.
Инструменты: СМС-рассылка на группу с конкретными критериями — регион, ключевые требования (пол, возраст, гражданство, образование, профессиональная область), ключевые слова в резюме. Этот инструмент особенно актуален для тех, кто пользуется кнопочными телефонами (до сих пор доля соискателей с такими аппаратами высока). В сообщении можно указать номер работодателя, тогда кандидат свяжется с ним напрямую.
Пример: СМС-рассылка hh.ru обеспечивает среднюю конверсию в массовом подборе — 15–20%, а по некоторым отраслям и позициям до 40%.
Инструмент: поиск работников силами внешних рекрутеров-фрилансеров и кадровых агентств. К этому инструменту стоит обращаться, чтобы закрыть узкоспециализированные вакансии в сельском хозяйстве, строительстве, на производстве или если необходим разовый поиск кандидатов для площадок/филиалов компании в другом регионе и не хватает ресурсов собственных рекрутеров.
Пример: HRspace — онлайн-платформа для размещения заявок на подбор силами внешних рекрутеров. На HRspace можно закрывать до 10 сотрудников в рамках одной заявки, если требования к ним одинаковые. Это значительно экономит время и упрощает процесс коммуникации с рекрутерами.
Бот в помощь: digital-инструменты для массового подбора
Пандемия подстегнула развитие электронной коммерции, привела к появлению новых отраслей. И компаниям, особенно крупным ретейлерам, приходится экстренно и массово нанимать персонал, в том числе на онлайн-обслуживание, причем даже активнее, чем ранее планировалось. В условиях дефицита кадров бизнес начал использовать цифровые инструменты массового найма — это позволяет быстро оценивать сотни людей и нанимать их день в день.
Digital-инструменты для массового закрытия вакансий (объем найма — от 50 человек и больше на 1 позицию):
- поисковая выдача job-сайтов и реклама;
- социальные сети, поисковые системы;
- рассылки (e-mail, push, WhatsApp);
- обзвон роботом и call-центром;
- чат-боты, аудиобот;
- конструктор посадочных страниц;
- видеоинтервью;
- антифрод-инструменты и защита от мошенников.
Пример: Умная система Виртуальный рекрутер находит релевантных соискателей в базе данных hh.ru, привлекает кандидатов из внешних каналов, автоматизирует массовый подбор. Система привлечет, отберет и пригласит кандидатов — работодателю останется только провести собеседование. Такое решение позволяет закрывать массовые позиции тем же штатом HR-команды.
CRM в массы, или Как победить в конкуренции
Автоматизация массового подбора — возможность выстоять в условиях конкуренции за наем, считают эксперты. Но многие компании продолжают обрабатывать отклики самостоятельно. Использование ATS-систем (систем по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций для рекрутеров в массовом подборе. Инструменты автоматизации помогут бизнесу, если у компании число вакансий — от 10 до 40 в месяц и может доходить до 100, а также достаточно большой объем откликов и кандидатов.
Пример:
Пример:
Сегодня, в условиях рынка соискателей и борьбы за кандидатов, для эффективного поиска сотрудников на массовые позиции нужно задействовать все возможные инструменты привлечения кандидатов. Массовый подбор требует скорости, отлаженного процесса найма в компании и технологичных решений. Бизнесу стоит следить за изменениями на рынке HR-Tech, чтобы сразу их внедрять в работу. Без HR-сервисов выстоять в жесткой конкуренции за кандидатов сейчас уже невозможно.
↩ Назад к статьям