Как не ошибиться с тактикой подбора и выигрывать в борьбе за врачей — кейс сети клиник «Ниармедик»
⏱ Время прочтения — 12 минут
Как в таких жестких условиях оказывать качественную медпомощь, не только не растерять сотрудников, но и привлекать новых? Эксперты столичной сети многопрофильных медцентров «Ниармедик» поделились интересным опытом, как в пандемию провели интеграцию бизнеса, пересмотрели HR-стратегию и справились с кадровым дефицитом.
Самые «дорогие» вакансии
С начала 2021 года в России открыто более 170 тысяч вакансий для лечащих врачей, что на 17% больше, чем за 10 месяцев прошлого года, и вдвое больше, чем за тот же период допандемийного 2019-го. Таковы
«Медицина, фармацевтика» остается одной из самых дефицитных профессиональных областей, и пандемия только подхлестнула спрос, а предложения для докторов регулярно попадают в топ самых «дорогих» вакансий месяца, считают эксперты hh.ru. За медиков, особенно за квалифицированных специалистов, идет борьба: дефицитных и опытных сотрудников приглашают из других регионов, предлагая им высокие зарплаты, дополнительные бонусы (служебное жилье или компенсацию за него, подъемные, премии и т. д.) и помощь в переезде.
Медики на местах и руководители клиник испытывают этот кадровый голод на себе, сталкиваясь с проблемами ежедневно в своей работе. 87% российских врачей заявили о дефиците медицинских кадров в своих учреждениях, следует из
Как «разморозили» наем и решили кадровый вопрос
Кадровый вопрос для компании зазвучал особенно остро в пандемию еще и потому, что в начале 2020 года произошло слияние бизнеса сетей клиник «Ниармедик» и «Доктор рядом», ребрендинг завершился только к осени 2020-го, и потребовались новые кадры. В начале пандемии наем сотрудников в сети был практически заморожен, а в сентябре прошлого года, когда спрос на медицинские услуги частных клиник начал восстанавливаться, в «Ниармедик» перешли к очень активному поиску специалистов.
Стояла непростая задача — максимально быстро укомплектовать штат, 80% которого составляли врачи. HR-директор сети Ирина Сережкина вспоминает, что сентябрь — декабрь 2020 года стали для компании очень сложным периодом, так как докторов на свободном рынке было крайне мало. Пришлось перестроить систему подбора персонала: выяснили, что ограничивает и мешает нанимать сотрудников, пересмотрели мотивацию, внедрили новые технологичные инструменты.
Кстати, в пандемию ситуация с поиском медицинских сестер оказалась даже сложнее, чем с врачами. Спрос на этих сотрудников очень высок со стороны и государства, и частной медицины. Так, в июне — июле 2021 года начали снова открывать пункты вакцинации, и медсестер было невозможно найти. Этим летом топовыми вакансиями в медицине стали врач-терапевт и медсестра процедурного кабинета. В «Ниармедик» смогли закрыть потребность в медицинских сестрах, но это далось очень нелегко: пришлось обзванивать многих кандидатов.
«Охота» за врачами
О том, с какими трудностями столкнулась HR-команда в последние годы, можно судить по следующим цифрам. Всего в департаменте по персоналу «Ниармедик» работают 6 сотрудников, из них — 2 рекрутера. Сейчас у сети клиник открыто 45 вакансий, но был период, когда набор проводился на 90–100 позиций. Такая высокая загруженность наложилась на острую нехватку кадров в медицине. Как же справлялись со сложностями в найме и где находили опытных сотрудников?
Источники подбора в медицине (на примере сети «Ниармедик»):
- Публикация вакансий на страницах компании в соцсетях.
- Сотрудничество с профильными вузами и размещение вакансий на их карьерных страницах и в блогах (эффективный инструмент).
- Поиск через профессиональные группы и чаты руководителей, по сарафанному радио и рекомендациям коллег (распространенный способ хантинга).
- Job-сайты — в качестве основного сервиса по поиску сотрудников используют hh.ru. По словам Ирины Сережкиной, перешли на него с другого ресурса, так как не получали должного отклика и такого числа квалифицированных кандидатов, как сейчас с hh.ru. Медики активно пользуются этим сайтом — здесь размещено много резюме и врачей, и медсестер, и администраторов.
- Агрегаторы — например, Job Card (для закрытия части позиций — допустим, для найма операторов call-центров).
- Работа с уволившимися сотрудниками для возвращения их в штат (примеров повторного найма много).
- Публикация вакансии на корпоративном портале сети клиник.
Из-за кадрового голода в пандемию на рынке труда сформировался новый тренд — переезд медиков из других регионов в Москву и крупные города. В «Ниармедик» немало таких врачей. Опытных сотрудников с образованием и необходимым набором компетенций ищут по всей стране.
Сложнее всего дела обстоят с поиском соискателей на управленческие медицинские должности — главных врачей, заместителей, заведующих отделениями. Чтобы закрывать такие вакансии, в арсенале HR-команды разные способы:
- Отслеживают будущих управленцев внутри сети клиник. Это одно из важных направлений HR-стратегии — растить кадры в своей компании.
- Внимательно проверяют каждого кандидата на соответствие руководящей должности. Так, соискатель претендует на вакансию врача, а у него в бэкграунде должности главврача/зама крупной государственной больницы — такого кандидата рекомендуют на должность руководителя.
- Ведут кадровый резерв — в «Ниармедик» есть внешние и внутренние базы резюме, которые помогают эйчарам компании активно предлагать интересных кандидатов и быстро закрывать вакансии. «Далеко не всегда можно найти медиков с нужными компетенциями, и мы начали вести внешний кадровый резерв: видим интересных соискателей, которых пока не можем трудоустроить, сохраняем резюме и следим за их карьерной траекторией. Как только откроется вакансия, свяжемся и предложим работу. Немало историй, когда специалист претендует на позицию врача, имея уровень образования, компетенции и опыт руководителя. Трудоустраиваем и заносим такого сотрудника во внутренний резерв. Появилась управленческая вакансия — сразу рекомендуем, и если человек соответствует нашим ожиданиям, то идет на повышение», — говорит Ирина Сережкина.
От почты и табличек к CRM-системе
Возросшее число вакансий, необходимость быстро их закрывать, потребность вести кадровый резерв — все это подтолкнуло департамент по персоналу «Ниармедик» автоматизировать процесс подбора.
Кейс «НИАРМЕДИК»: как выстроить правильную HR-стратегию, сделав ставку на технологии
Нарушение коммуникаций между рекрутерами и руководителями, участвующими в подборе сотрудников, возникает достаточно часто. Рекрутер загружен работой, а внутренние заказчики жалуются, что HR-отдел ищет кандидатов медленно или присылает резюме не тех, кто нужен. Вакансия не закрыта, а это может напрямую повлиять на эффективность бизнеса и его доходность. HR-команда «Ниармедик» на своем опыте показала, как выйти из кризиса в подборе и найти общий язык с руководителями и как в этом помог Talantix.
Этап 1: готовим аналитику, чтобы выяснить проблему
Смотрим воронку кандидатов — сколько кандидатов HR-отдел обрабатывает, сколько соискателей направляет руководителю, сколько человек в итоге нанимают. Допустим, есть 200 кандидатов, 80 подходят, уровень дохода устраивает 20 человек, нанимаем одного, и при этом была проделана огромная работа рекрутера.
Этап 2: выясняем причину, оптимизируем работу
В оптимизации начинаем с рекрутеров, затем оцениваем коммуникации с заказчиками, находим проблемные места, анализируем компетенции руководителей, необходимые для подбора.
Этап 3: проводим обучающие семинары для руководителей
HR-департамент «Ниармедик» разработал тренинг «Эффективные методы подбора персонала и проведения интервью в медорганизации» для заказчиков со стороны бизнеса — управляющих клиниками, главных врачей, их замов, руководителей регистратур.
В первой части тренинга эйчары компании делятся опытом, как работает отдел подбора, рассказывают о ситуации на рынке, о внешних проблемах, с которыми сталкиваются (ограниченные ресурсы, жесткая конкуренция), раскрывают, какие ограничения есть внутри организации, показывают воронку кандидатов.
Вторая часть тренинга — практика ведения интервью с кандидатами, изучение методики DISC для оценки психологического портрета кандидата (поведенческая модель для исследования поведения людей в определенной ситуации, основанная на работах американского психолога Уильяма Марстона).
Этап 4: автоматизировали подбор и внедрили CRM-систему
Весь процесс подбора проходит в Talantix. К системе уже подключены 23 внутренних заказчика. Есть руководители вовлеченные, которые видят в автоматизации огромные преимущества, а есть те, кому требуется помощь отдела рекрутмента.
Этап 5: развиваем HR-аналитику и повышаем KPI
Повышаем ключевые KPI для HR: показатель по добровольной текучести кадров, доля основных сотрудников, рост числа высококвалифицированных сотрудников, кандидатов наук, врачей высшей категории. Ведем аналитику по этим параметрам для руководства, чтобы, например, если набор вошел в красную зону, что-то оперативно поменять.
Мнение руководителя
Советы коллегам от HR-команды «Ниармедик»:
- Важно ориентироваться в том бизнесе, в котором вы работаете, в задачах и «болях», которые есть у заказчиков, — чтобы помогать их решать.
- Быть гибкими и порой ломать свои стереотипы, быть открытыми новому в HR.
- Внедрять современные ИТ-решения. Автоматизация помогает сократить время подбора, позволяет делать его прозрачным, управляемым, облегчает коммуникации с заказчиком: вы общаетесь в едином информационном пространстве, это позволяет построить комплаенс HR-департамента с руководителями.
- Активно получать обратную связь от сотрудников об их работе, условиях труда и проблемах — для этого в «Ниармедик» пользуются платформой обратной связи kakdela от hh.ru.
- Наладить коммуникации с руководителями, участвующими в подборе, сделав этот процесс понятным и прозрачным для всех его участников.