Персонализируй это: как поиск помогает находить нужных кандидатов

Чтобы найти идеального кандидата, нужно думать как кандидат. А где ищут работу лучшие соискатели? Конечно, на hh.ru. А помогает им в этом персонализированный поиск, основанный на машинном обучении. Превращаем искусственный интеллект в своего главного помощника вместе с Александром Сидоровым, руководителем направления анализа данных.
Ирина Жильникова
Ирина Жильникова
журналист

⏱ Время прочтения — 8 минут

Быть первым

Как только разговор заходит о машинном обучении, HR-специалисты тут же делятся на два лагеря. Первые, кому хватает откликов, чаще всего воспринимают алгоритмы как нечто далекое и абстрактное. Вторые, кто успел столкнуться с трудностями при поиске кандидатов, относятся к персонализированному поиску в лучшем случае настороженно.

Полярность оценок складывается из практики: одни нанимающие менеджеры, у которых «всё хорошо», не хотят погружаться в принцип устройства поиска, хотя подбор можно сделать еще эффективнее, а другие заходят на hh.ru под соискательским аккаунтом и видят свою вакансию на 20-й странице в выдаче.

Можно ли судить по этому примеру, что поиск не работает? Нет. Всё дело в персонализации. Для каждого из 55 млн резюме, открытых на hh.ru, будет своя вакансия под номером один.

Как так получается? Взять того же менеджера по продажам — эта профессия имеет множество нюансов, и дело не только в специализации. Маловероятно, что одна и та же вакансия подойдет всем менеджерам по продажам, поскольку отклики получают только релевантные предложения о работе. Именно поэтому важно не столько место вакансии в общей выдаче, сколько ее актуальность для конкретного подходящего кандидата. И с этим персонализированный поиск справляется блестяще, если как минимум правильно описать вакансию и вовремя разбирать отклики.

Как персонализация влияет на отклики

Вакансии, как и работа в целом, — предмет тщательного выбора у соискателей из разных профессиональных сфер. В постковидную эпоху кандидаты стремятся к тому, чтобы найти вариант, устраивающий их со всех сторон, включая зарплату, условия, адекватность руководства, внимание к сотрудникам. И для каждого этот вариант будет свой, отличный от других. Чем больше возможностей для развития карьеры на hh.ru видят соискатели, тем больше успешно закрытых вакансий у работодателей.

Это можно сделать только одним путем: понять, что ищут первые и вторые, и помочь им найти друг друга. Именно поэтому hh.ru берет на себя ответственность с помощью математических моделей определять, какие вакансии больше всего подходят кандидатам. Иными словами — прогнозировать вероятность отклика и последующего приглашения. Если понять логику процесса, то можно увеличить эффективность найма.

Даже если соискатель зайдет на hh.ru и нажмет в поиске на кнопку «Найти», не вводя никаких запросов, система предложит ему подходящие варианты работы. Эта выдача будет построена исходя из поведения пользователя — какие вакансии он искал ранее, на какие откликался, какие добавлены в «Избранное», а также из текста резюме и других параметров. Причем топ вакансий ранжируется по следующему принципу: первые строчки занимают предложения о работе, продвигающиеся с помощью Clickme, затем следуют вакансии «Премиум», «Стандарт плюс», «Стандарт».

Что важно — речь идет исключительно о релевантных для конкретного соискателя вакансиях. Внутри каждого из этих блоков ранжирование происходит по дате публикации, а также вероятности отклика. Получается, внизу в выдаче будут собраны вакансии, по которым прогноз приглашения на собеседование минимален — соискателям может не хватать опыта, ключевых компетенций, либо их интересуют совсем другие варианты, судя по поведению.

Персонализируй это: как поиск помогает находить нужных кандидатовПримерно через каждые 20 предложений о работе происходит «полураспад» аудитории соискателей. Что это значит? Первые вакансии просматривают 100% пользователей, до 20-й позиции доходят 50%, а до 40-й — только 25% кандидатов. Выходит, сколько предложений о работе, подходящих соискателю, мы вывели в топ — столько откликов с большей вероятностью и получат работодатели. Если первые строчки будут занимать нерелевантные варианты, соискатели в лучшем случае просто закроют бесполезную выборку.
Усилив персонализацию, мы увеличили среднее количество откликов с приглашениями с начала года на 531 600 откликов в день, конверсия в приглашения выросла на 44%. И это притом что число новых вакансий существенно подросло — более чем на 50% год к году».
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru

Еще одна причина, повлиявшая на рост числа откликов, — обновление каталога специализаций. Нейросети вместо профобластей в алгоритмах поиска и рекомендаций вакансий дали на 40 200 больше откликов и на 4830 приглашений в день. А это значит, что вероятность найти того самого кандидата у работодателей увеличилась в несколько раз. Скептики могут сказать, что это «средняя температура по больнице». И в чем-то будут правы. Но у медали традиционно две стороны.

Если откликов не хватает

Очевидно, что рост средних показателей не означает, что каждая вакансия благодаря персонализации получит больше откликов. И в подавляющем большинстве случаев дело не в ошибке алгоритмов, а в привлекательности бренда, вакансии и конкуренции на рынке. С одной стороны, соискателей, ищущих конкретную позицию в определенном регионе, может быть не так много. С другой — большую роль играет позиционирование самого предложения о работе. Плохая новость в том, что из-за персонализации HR-специалист не может увидеть, на какой позиции находится его вакансия в выдаче у подходящих кандидатов. Хорошая новость — такой контроль и не требуется. И тем более нет необходимости нарушать закон и прибегать к черному СЕО-продвижению, которое зачастую только вредит: система видит большое количество слов (профессии, навыки и т. п.) и не понимает, какой человек-оркестр подходит под это странное описание. Лучше разложить по полочкам, от каких признаков зависят отклики кандидатов:

  • регион поиска;
  • готовность соискателя к переезду;
  • зарплата в резюме и вакансиях;
  • география поиска (метро, район и т. п.);
  • название в резюме и вакансиях;
  • соответствие вакансии и резюме по смыслу (опыт, график работы, ключевые навыки и другие блоки);
  • дата публикации вакансии (обновление);
  • тип вакансии, Clickme;
  • поведение пользователя и история запросов, откликов.
Персонализируй это: как поиск помогает находить нужных кандидатовЧтобы обеспечить достаточное количество откликов с приглашениями, вакансия должна быть не менее привлекательной и продвигаться не хуже, чем у конкурентов. При этом важно помнить, что конкуренты в борьбе за кандидатов не всегда те же, с кем компания борется за место под солнцем на рынке.
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru

Увеличить количество и качество откликов можно уже сегодня, следуя простым рекомендациям:

1. Разбирайте отклики каждый день.

Машинное обучение — это не магический шар. Системе нужны данные, чтобы понять, кому рекомендовать ваши вакансии. Чем больше просмотров и откликов соискателей и вашей параллельной работы с ними, тем лучше «машина» ориентируется и правильно ранжирует вакансии в поиске.

2. Пишите вакансии простыми словами, без намеков, но со всеми нужными терминами.

Модели извлекают из текста смысловые конструкции, сравнивают их в резюме, вакансиях и поисковых запросах. Причем алгоритмы стали учитывать смысл последовательностей до 300 слов. И это определенная победа в 2021 году, так система научилась понимать, что, например, вакансию инженера-конструктора, в которой указано: «Опыт не обязателен, но желателен», можно порекомендовать и начинающему специалисту.

Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru:
«Чтобы учитывать сложные термины в вакансиях и резюме, мы применили еще один вид нейросетей, который, кстати, позволяет не обращать внимания на опечатки. Хотя, стоит признать, ошибки куда сильнее бьют по бренду работодателя. Особенно внимательными стоит быть к техническим терминам».

3. Указывайте в вакансиях адрес места работы и ближайшее метро.

Судя по большинству опросов Службы исследований hh.ru, соискатели не готовы тратить на дорогу до места работы более часа. Система стала учитывать интересы кандидатов и по желаемой дистанции, если, например, замечает, что пользователь смотрит варианты рядом с определенными станциями метро. И это вполне объяснимо: при сравнительно небольшой зарплате соискатель, скорее всего, не поедет на другой конец города, чтобы выполнить простую работу.

4. Как можно раньше начинайте продвигать вакансию.

Треть откликов обеспечивает умная система выдачи без всякого продвижения, однако 27% откликов от подходящих соискателей приходят, благодаря сервису Clickme, а также особым типам вакансий — «Премиум» и «Стандарт плюс», которые поднимают предложения о работе в выдаче. Что интересно — число, а главное — релевантность откликов растет и после завершения срока продвижения вакансии. Долгоиграющий эффект связан с большим объемом накопленных данных для машинного обучения за время так называемого бустинга: система собирает информацию, кто просматривал вакансию и уходил, не оставив отклика, кто отправлял резюме и кого в результате приглашали на собеседование. В итоге даже после этого активного периода благодаря данным рекрутер получает релевантных кандидатов. Магия? Лучше — математика.

5. Заботьтесь о бренде работодателя.

Эта рекомендация особенно актуальна в период мировой турбулентности и кризиса на рынке труда, поскольку репутация компании напрямую сказывается на желании человека — потенциального кандидата — стать частью команды.

Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru:
«История знает немало примеров, когда в сложные времена компании увольняли людей одним днем, рассчитывая, что, когда все наладится, придут другие кандидаты. Однако в современных реалиях это невозможно, соискатели читают отзывы, получают максимум информации о компании и только потом принимают решение о выходе на работу. Подпорченную репутацию можно исправить, но для этого потребуются время и ресурсы — то, что сегодня ценнее всего».

Есть и другие моменты, которые влияют на качество и количество откликов. Например, система учитывает не только интересы подходящих соискателей по их действиям, но и поведение пользователей со схожими запросами (какие вакансии они просматривают, на какие откликаются). Кроме того, о предпочтениях кандидата можно судить даже по такому признаку, как последние места работы: — отрасли, специфика компаний — все имеет значение. Хотя бывает и так, что человек хочет кардинально сменить сферу, тогда на первый план выходит история поисковых запросов, просмотров и откликов на вакансии. Для того чтобы скорректировать и персонализировать выдачу, достаточно пяти минут: пользователь заходит на hh.ru, ищет вакансии PR-менеджера — и через несколько минут система сама будет предлагать ему лучшие варианты.

Что делать, если ничего не помогает

Есть вакансии, которые очень трудно закрывать в силу разных причин. Одна из главных — недостаточно хорошие условия. В этом случае вариант один — идти к бизнесу и обосновывать увеличение зарплаты или улучшение условий труда, поскольку за время найма компания так или иначе теряет деньги (на простое оборудования, невыполненных задачах и обязательствах и т. п.). Только вооружившись цифрами и фактами, можно сдвинуться с мертвой точки.

Другая беда рекрутеров — нехватка нужных специалистов. Уровень дефицита выяснить легко: достаточно зайти в базу резюме и посмотреть, сколько человек с нужным профессиональным бэкграундом обновили резюме за последний месяц. Если подходящие специалисты есть, но они давно не искали работу, можно купить доступ к контактам и общаться с кандидатами напрямую. Если людей нет, решением может стать публикация вакансий в депрессивных регионах и привлечение на работу вахтовым методом, либо компенсация затрат потенциального сотрудника на переезд. Эта практика сегодня особенно распространена в компаниях из отраслей производства и ретейла.

Бывает и так, что нужные специалисты не размещают резюме на порталах по поиску работы, тогда поможет Clickme — сервис, способный привлечь внимание нужных кандидатов через всевозможные социальные сети, «Яндекс» и Google.

Есть и другой инструмент, который больше подходит под цели массового наймаВиртуальный рекрутер. Он привлечет, отберет и пригласит кандидатов, а вам останется только провести собеседование. А если проблема кроется в нехватке HR-ресурсов, тогда лучше обратиться к услугам площадки HRspace, где лучшие рекрутеры со всего мира находят идеальных кандидатов на самые разные позиции.

Разные инструменты от hh.ru дают один результат — вы успешно закрываете вакансии и можете точно посчитать эффективность найма здесь и сейчас, а машинному обучению оставим прогнозы.

Узнайте больше

12 июля мы проведём вебинар, на котором расскажем, как вести холодный поиск сотрудников по базе резюме еще эффективнее.

К другим статьям