Рецепт Borscht*а: как хантить «сеньоров» и сделать тимлидов союзниками в процессе подбора
⏱ Время прочтения — 11 минут
Агентство Borscht, один из пионеров мобильного маркетинга в России, — хороший пример того, как молодой стартап опередил время мобильного бума, преуспевает, несмотря на кризис, и собирается расширить команду вдвое. Пусть компания и небольшая, но она уделяет внимание качеству внутренних бизнес-процессов и их автоматизации. Личная история про бизнес, HR и Badoo — читайте в этой статье.
Итоги первой пятилетки
5 лет назад Borscht был небольшим стартапом, созданным Никитой Григоровичем и Егором Тарасовым, где работало всего 7 человек. Сегодня в команде агентства — 40 сотрудников, активно привлекают фрилансеров, а в портфеле Borscht — более 1 000 реализованных проектов и 750 уникальных видеороликов. Ребята работают с топовыми технологичными компаниями из GameDev-, FinTech-, FoodTech-, E-commerce-, Travel- и Health-сегментов и предлагают комплексное продвижение мобильных приложений и desktop-сервисов, от разработки стратегии и подготовки креативов до достижения KPI бизнеса по установке сервисов.
Никита Григорович, генеральный директор и Co-Founder в Borscht, начал заниматься мобильным маркетингом в 2012 году, возглавлял команду привлечения пользователей мобильных игр (User Acquisition Lead) в компании Game Insight (разработчик и издатель игр для мобильных телефонов и соцсетей). По его словам, некоторые принципы, подходы и ДНК Borscht взяты оттуда. Со своим будущим бизнес-партнером Егором Тарасовым Никита работал в Dolphin Browser Russia — в 2015 году китайская компания решила вывести на российский рынок новостной агрегатор. Когда проект завершился и российскую команду распустили, ребята решили открыть свой бизнес.
CEO Borscht признается: пандемия зацепила команду меньше всего. В последние годы игровая индустрия росла — люди сидят дома, играют, смотрят сериалы, развлекают себя как могут. Поэтому для компаний, работающих в сфере мобильного маркетинга, игр, e-commerce, COVID-19 оказался мощным драйвером роста. Да, поначалу многих руководителей смущала удаленка, Никита — фанат офиса. Но в Borscht пересмотрели формат работы и в пандемию больше времени стали уделять HR в компании — оценили, как работается сотрудникам, улучшают условия, внесли изменения в тактику подбора.
Рынок молодых и голодных
Ниши, в которых работает Borscht, — User Acquisition (привлечение пользователей сервисов и приложений), App Store Optimization (оптимизация и продвижение приложений в магазинах приложений) и Video Production (производство рекламных видеороликов). Агентство — партнер ведущих рекламных площадок: Facebook, TikTok, Google, myTarget, VK. Сфера достаточно узкая, когда только начинали, на рынке не хватало специалистов с экспертизой, поэтому приходилось растить новых сотрудников практически с нуля. Кого сейчас ищут в Borscht?
Помимо штатных сотрудников, активно привлекают специалистов с рынка на фриланс, в основном для отдела Video Production — иллюстраторов, специалистов Motion Design, 2D-, 3D- и графических дизайнеров.
Borscht активно занимается передачей экспертизы: в команду берут специалистов уровня junior и middle, которых готовы обучать и делиться собственной экспертизой. Кроме того, помогают и клиентам растить профессионалов. Разработаны программы для заказчиков из регионов — специалист в течение месяца может пройти стажировку в московском офисе Borscht, за это время он получит базу теоретических и практических знаний, полезных для работы. Правда, в пандемию обучение пока приостановили.
Сейчас рекрутеры проявляют интерес к поколению Z — это люди 20–25 лет, старшекурсники или выпускники вузов, кто еще в начале карьерного пути. По данным The Center for Generational Kinetics, именно этот сегмент найма будет расти быстрее других в ближайшие пять лет. Поколение Z хочет работать в креативной индустрии, и молодых кандидатов на позиции в SMM, интернет- и перфоманс-маркетинге, дизайне очень много.
Как захантить профессионала?
Borscht — компания технологичная не только на рынке, но и в организации внутренних процессов. Когда взяли курс на расширение команды и открыли сразу много вакансий, в агентстве поняли — требуется решение для автоматизации. Также необходимо поддерживать пул ребят на фрилансе, которых привлекают на срочные проекты. Базу фрилансеров, с профилями и контактами, тоже нужно держать под рукой — в системном и удобном формате.
Для оптимизации процесса подбора внедрили CRM-систему
Источники кандидатов Borscht:
- hh.ru — этот job-сайт сейчас максимально актуален для агентства, хотя изначально были сомнения из-за узкой специализации Borscht. На эту площадку закладывают основной бюджет, здесь много нужных кандидатов по направлению User Acquisition.
- Telegram-каналы и чаты, связанные с мобильным маркетингом, Digital, дизайном, в том числе для игр. Здесь акцент на сообщество тех, кто в теме. При размещении вакансий на этих площадках можно захантить профессионалов и быстро закрыть подбор.
- Behance — на этом ресурсе ищут специалистов для креативного отдела, дизайнеров. Удобство площадки — резюме и открытое портфолио.
- Facebook — соцсеть подходит для хантинга специалистов по направлению User Acquisition. Как это ни странно, но эсэмэмщиков не ищут на этой площадке.
Подбор персонала в Borscht разделен на несколько блоков:
- Подготовка четкого детального брифа с внутренними заказчиками для более качественного поиска — руководитель заполняет заявку на подбор по специально разработанному HR-командой шаблону. После этого назначают встречу для финального обсуждения портрета кандидата.
- Работа с резюме — все этапы подбора персонала прописаны в Asana, к каждому кандидату прикреплена ссылка на резюме в Talantix. Эту CRM-систему используют для передачи информации по кандидатам. Там хранится вся база резюме и персональные данные соискателей, видны все комментарии по каждому кандидату. Оперативно обмениваться информацией по кандидатам и процессу подбора с руководителем можно в рабочих чатах в Telegram.
- Фиксация всей информации и обратной связи по кандидатам в трекере Asana.
Зачем малому бизнесу CRM для рекрутмента?
Среди предпринимателей распространено мнение, что автоматизация бизнес-процессов — удел крупного бизнеса. А малым компаниям перед тем, как что-то автоматизировать, необходимо масштабироваться. Но, как показывает опыт того же Borscht, автоматизация процесса подбора персонала помогает небольшому по численности агентству. Как?
Плюсы CRM-cистемы для подбора (на примере Borsht)
+ Talantix — это основное хранилище резюме. В системе сохраняется вся история подбора. Например, год назад HR-менеджер провел собеседования с огромным количеством account-менеджеров. Новый рекрутер сразу видит людей, которые совсем не подходят по софт-скилам, и не тратит время для повторного общения с кандидатами из базы резюме.
+ Аналитика Talantix — очень полезный инструмент. Пример: по просьбе руководителя HR-специалист выгрузил воронку кандидатов по вакансии «графический дизайнер». Сразу стало понятно, что многие соискатели отсеиваются на этапе тестового задания — они его не выполняют. Эта функция очень показательна для руководителя (позволяет увидеть подтверждение в цифрах) и полезна для рекрутера (помогает пересмотреть структуру поиска — например, скорректировать тестовое задание).
+ Удобно направлять сообщения кандидатам напрямую через WhatsApp и Telegram.
+ Единое открытое пространство Talantix помогает отсматривать кандидата одновременно и рекрутеру, и тимлиду. Например, для подбора сотрудников в Video Production рекрутер не может сам отобрать нужное резюме — не хватает профессиональных навыков в узкой сфере. В Talantix руководитель вместе с HR-специалистом проверяет резюме и распределяет их по этапам, что очень экономит время.
+ Из Talantix удобно направлять кандидатам тестовое задание — эта функция также продумана.
Советы от HR-команды Borscht
- «Чекайте» конкурентов — смотрите уровень зарплат и уровень кандидатов, которых нанимают компании со схожим профилем (ориентируйтесь на топ конкурентов).
- Будьте в рынке — если хотите быть топовым агентством, предлагайте конкурентоспособные условия работы, достойное финансовое вознаграждение и разные «плюшки» (корпоративный английский, обучение, ДМС и др.).
- Чтобы построить процесс найма, нужна четкая структура, которая будет удобна и HR-специалисту, и внутреннему заказчику. Эта структура должна быть максимально прозрачной и понятной.
- В процессе подбора кандидатов хорошо себя показывают digital-инструменты, также работают сарафанное радио и networking. Все эти процессы стоит использовать в совокупности.
«Создайте с вашей командой систему поиска кандидатов: проговаривайте все этапы интервью, выстраивайте по ним четкую воронку, общайтесь с руководителями групп, обменивайтесь фидбеком и корректируйте условия поиска в случае необходимости. Подбор — это командная работа тимлида и рекрутера. Каждый тимлид заинтересован в том, чтобы к нему пришли новые эффективные сотрудники. Чтобы построить процесс найма в команду, нужна четкая структура, которая будет удобна и HR-специалисту, и внутреннему заказчику. И она должна быть максимально прозрачной и понятной. В этом помогут современные цифровые инструменты, в том числе CRM. Все это даст возможность рекрутерам быстрее закрывать вакансии, а тимлидам — получать классных сотрудников», — резюмируют эксперты из команды агентства Borscht.
↩ К другим статьям