Запрос на HR-аналитику становится все сильнее. Команды подбора учатся разговаривать с бизнесом на языке цифр. В HR-сообществе все больше появляется мнений, какие KPI нужно внедрять и как оценивать процесс подбора и работу HR в компании. Но вопросов остается много.
Немало примеров, когда HR-метрики, эффективные в одной компании, оказываются нерабочими в другой. Команда подбора демотивирована и вынуждена и дальше плыть по течению рутины.
Команда Talantix поговорила с экспертами рынка и попробовала разобраться: какие критерии оценки HR-функции бывают, зачем они нужны, как их считать и использовать для повышения эффективности подбора и развития бизнеса. Беседа получилась настолько интересной, а кейсов, практических советов и личных лайфхаков — так много, что мы собрали настоящий чарт HR-метрик, который точно можно взять на вооружение не только молодым руководителям или тем, кто готовится ими стать, но и опытным HRD и топ-менеджерам компаний.
Открывают наш топ уже ставшие классикой рекрутмента HR-метрики:
1. Срок/скорость найма
2. Количество закрываемых вакансий
3. Качество подбора
Марина Хадина, директор по развитию Talantix, обращает внимание, что скорость найма — это показатель, который всего лишь фиксирует время, прошедшее между моментом появления заявки на подбор и фактом найма нового сотрудника на открытую позицию.
Показатель качества подбора, по мнению Марины Хадиной, очень важен, так как наём верных людей напрямую влияет на бизнес.
Однако использовать эти классические HR-метрики универсально под каждого участника подбора или компанию в целом стоит индивидуально и осторожно.
На что обратить внимание:
Профессиональные HR-метрики
Продолжают наш топ следующие HR-метрики:
4. Воронка подбора
5. Выполнение плана по закрытию вакансий
6. Конверсия кандидатов из этапа в этап
7. Первичные собеседования и их конверсия в финальные
8. Процент выполнения тестовых заданий кандидатами
9. Проверка службой безопасности
Виктория Повольнова, хантер, независимый HR-консультант, отмечает, что эти показатели позволяют глубже посмотреть на рекрутмент компании и качественно управлять процессом подбора:
На что обратить внимание:
Эксперт советует HRD и руководителям при оценке работы команды подбора смотреть и на нагрузку своих сотрудников (10)(эту метрику мы также включаем в наш топ-20):
Как посчитать:
Автоматизация процесса подбора в крупных компаниях уже стала нормой. Поэтому все данные о работе каждого сотрудника агрегируются в течение года, и в конце отчетного периода автоматически формируются отчеты по заданным метрикам для руководителя команды.
Для малого и среднего бизнеса одним из инструментов получения объективной HR-аналитики может стать облачная CRM-система для рекрутмента. Простое и недорогое решение, с одной стороны, помогает команде рекрутмента в течение года вести подбор в компании, с другой — собирает и обрабатывает данные по работе HR-команды.
Прозрачность бэк-функций особенно важна для компаний, которые вкладывают собственные средства в инфраструктуру бизнеса или же привлекают инвестиции партнеров.
В CRM-системе для рекрутмента Talantix от hh.ru руководитель команды по подбору или собственник бизнеса может получить отчетность в полноценном гибком формате Excel-таблиц. Например, по загрузке сотрудников HR-команды.
Но есть в интерфейсе и дашборды — удобная и наглядная интерпретация тех же данных в графиках.
Олеся Плотникова, руководитель по подбору и адаптации hh.ru, специально для нашего гайда поделилась собственным кейсом использования HR-метрик в оценке работы своей команды:
Олеся Плотникова рассказала, что вместе со своей командой также измеряет количество открытых ставок к заменам и пытается прогнозировать их. А также следит, сколько сотрудников каждый месяц выходит на работу, насколько рекрутеры справляются с поставленным планом — в месяц, квартал или год,какие воронки, конверсии в них.
Экономические HR-метрики
Продолжая тему инвестиций, в середине нашего топа уверенно закрепились HR-метрики, которые напрямую зависят не столько от инвестиций в рекрутмент, сколько от того, какой экономический эффект оказывает работа HR-команды на бизнес компании.
11. Конверсия кандидатов из этапа в этап
12. Процент доходимости из приглашения в собеседование
16. Стоимость ушедшего на испытательном сроке кандидата
Мнения экспертов
Марина Хадина, директор по развитию Talantix, обращает внимание, что стоимость найма показывает, во сколько компании обходится подбор одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается как отношение суммы всех внутренних ресурсов (зарплаты рекрутеров, участие бизнес-заказчиков, реферальные программы), внешних расходов (на кадровые агентства, которые привлекаются на подбор, на оплату доступа к job-сайтам, рекламу, ярмарки вакансий, тесты, мероприятия по развитию бренда работодателя, командировки) к общему количеству нанятых сотрудников за определенный период.
Эти показатели активно используют команды подбора технологичных компаний. И это супертренд в подборе ИТ-компаний!
На что обратить внимание:
Процент прохождения испытательного срока кандидатами наглядно покажет качество подбора рекрутеров. Правда, ответственность за прохождение испытательного срока все же в большей степени лежит на руководителе подразделения.
Коммуникационные HR-метрики
Закрывают наш топ-20 коммуникационные HR-метрики:
17. Коммуникация рекрутера с внутренним заказчиком
18. Конверсии кандидатов из собеседования с руководителем
19. Оценка линейного руководителя найма
20. Удовлетворенность линейного руководителя финальным кандидатом
В нашем разговоре все эксперты отметили, что эти метрики являются важными показателями в работе команды подбора.
Кейс
Олеся Плотникова поделилась, что оценка внутренних заказчиков — одна из ключевых метрик оценки работы ее команды:
Итак, вот как выглядит топ-20 HR-метрик успешной команды подбора:
Базовые HR-метрики
Срок/скорость найма
Количество закрываемых вакансий
Качество подбора
Профессиональные HR-метрики
Воронка подбора
Выполнение плана по закрытию вакансий
Конверсия кандидатов из этапа в этап
Первичные собеседования и их конверсия в финальные
Процент выполнения тестовых заданий кандидатами
Проверка службой безопасности
Нагрузка сотрудников
Экономические HR-метрики
Конверсия кандидатов из этапа в этап
Процент доходимости из приглашения в собеседование
Стоимость ушедшего на испытательном сроке кандидата
Коммуникационные HR-метрики
Коммуникация рекрутера с внутренним заказчиком
Конверсии кандидатов из собеседования с руководителем
Оценка линейного руководителя найма
Удовлетворенность линейного руководителя финальным кандидатом
Чек-лист для руководителя: советы и инсайты
1. Развивать цифровые компетенции, умение управлять процессом подбора с помощью данных, чтобы оставаться конкурентным и эффективным на рынке. По данным исследования hh.ru и облачной CRM-системы Talantix, спрос на специалистов в области подбора и управления персоналом со знанием систем HR-автоматизации в 2021 году вырос почти в 3 раза по сравнению с аналогичным периодом 2020 года. Исследование hh.ru и Talantix показало, что в каждой пятой вакансии для HR от ретейловых и ИТ-компаний указано требование к знанию цифровых решений для подбора персонала. Такое условие указано в каждой десятой вакансии для HR от компаний в финансовом секторе, в сфере B2B-услуг и консалтинга.
2. Помните про то, что работа команды подбора напрямую оказывает влияние на бизнес компании.
3. Верхнеуровневыми метриками оценки рекрутмента в компании может выступить классическая триада: качество, количество, сроки. Однако их использование не обязательно должно быть константой: при изменении ситуации на рынке или в компании эти метрики можно заменять, чтобы оставаться в тренде.
4. Обращайте внимание на оценку внутреннего заказчика: оценка линейным руководителем удовлетворенности наймом или финальным кандидатом. Исключить риск субъективности этого показателя помогает сформированная культура подбора у линейных руководителей. Поэтому важно работать в компании и над этим.
5. Соблюдать баланс технологий и менеджмента во внедрении и применении HR-метрик в компании: любое личное решение по оценке HR-процессов подкрепляйте реальными данными. В этом помогут цифровые решения для подбора. Дашборды и готовые отчеты в Excel в облачной CRM-системе Talantix от hh.ru, сформированные за год работы в ней, — незаменимые помощники, чтобы соблюдать баланс объективного и субъективного.
6. В каждом бизнесе рекрутмент — уникальный. Как и HR-метрики для его оценки. Поэтому не забывайте о том, на каком рынке работает компания и поисками каких сотрудников она занималась в течение года, а также как распределены роли внутри команды подбора: использовать даже верхнеуровневые или универсальные метрики под каждого участника подбора стоит вдумчиво и помнить о главной бизнес-цели вашей компании.