Maxim technology: как HR-команда поддерживает рост ИТ-дочки хедлайнера рынка такси
Главное про компанию
- Более 30 миллионов пользователей платформы
- 1 миллион заказов в сутки
- 376 человек в команде
Сегодня над платформой работают 376 человек — это разработчики, аналитики, продакт-менеджеры, тестировщики, специалисты службы поддержки, административные сотрудники.
География распределённая — открыты офисы в Кургане, Челябинске, Тюмени, Набережных Челнах, Казани, Екатеринбурге и Санкт-Петербурге. Многие работают удалённо.
В сутки платформа обрабатывает более миллиона заказов. Для этого специалисты компании слаженно и системно работают каждый день из разных часовых поясов. Собирает и развивает всех этих людей HR-команда ИТ.
Как работает HR-команда
Вопросами найма и адаптации занимаются восемь человек, включая лида — 4 HR-специалиста, сорсер, специалист по адаптации и офис-менеджер. Светлана — лид команды, закрывает все стратегические вопросы и взаимодействие с топами.
Структура команды. Чтобы сохранить тёплые отношения между людьми и минимум бюрократии, работа HR-направления организована по принципу «единого окна»: каждый специалист закреплён за конкретной командой. Есть человек, который занимается процессами обучения и адаптации сотрудников и «закрывает» выходы новичков. Есть офис-менеджер, который обустраивает пространство так, чтобы было комфортно и уютно работать — это элемент мотивации и удержания сотрудников. Кстати, текучесть в компании — 8,8%.
Цели команды. На конец сентября общий годовой план найма закрыт на 69%. План до конца года — закрыть ещё 50 позиций.
От самописной CRM до готового решения: как удвоить возможности найма
Одна из ценностей компании — самостоятельность, команда старается всё делать своими руками, а не покупать готовые решения. Благодаря этому бизнес не сильно пострадал, когда зарубежные компании начали уходить с российского рынка.
Даже рекрутинговая CRM в компании поначалу была своя, но недостаточно функциональная — много информации приходилось переносить вручную, возникала путаница, вести аналитику при этом было нереально. Работа проходила так: рекрутеры складывали резюме в самописную CRM, а линейные руководители их разбирали и давали обратную связь. Самостоятельность максимально поощрялась и на этом уровне — многие линейные сами искали кандидатов базе hh.ru и в других источниках.
Кандидатов обсуждали в чатах, например, «Аналитики» — туда тоже закидывали резюме. До поры такой подход работал: был один рекрутер, который еле успевал помогать с наймом, полноценной HR-команды не было. Но компания росла, появились офисы в других городах, и старая схема начала сбоить. Например, в путанице можно было пригласить на собеседование человека, которому уже отказали раньше. Тогда процессы решили усовершенствовать, и потребовалась более мощная CRM.
Решение о переходе на внешнюю систему принимали на основе логики и подсчётов, рассказывает Светлана:
«В компании был сотрудник, который вручную вносил данные в систему, проще говоря — занимался копипастом. Я умножила зарплату этого человека на 12, добавила все налоги и взносы, которые платит работодатель, и стоимость рабочего места и вот эту сумму сравнивала со стоимостью готовых систем с рынка».
К тому же самописная CRM не решала ряд задач — их тоже можно перевести в человеко-часы и добавить в расчёты. Были и дополнительные рациональные доводы: с помощью качественной рекрутинговой CRM можно кратно сократить время, которое тратится на коммуникацию и обсуждение кандидатов.
Дальше схема такая: определяете свои цели, изучаете рынок, проводите анализ и в результате выбираете, что вам подходит по функциональности и бюджету. С этим всем идёте к бизнесу и аргументируете своё предложение — ведь бизнес понимает только язык цифр и фактов.
Когда в компании выстроили полноценное HR-направление, с серьезной командой и профессиональной CRM, возможности найма существенно выросли — нанимать стали в 2,5 раза больше людей за отчётные периоды.
Как внедряли CRM для рекрутмента и почему иногда стоит пересматривать свои решения
Сперва в компании внедрили другую систему автоматизации рекрутмента, но через год снова посчитали рентабельность и перешли в облачную CRM
Как собрать воронку подбора и ускорить принятие решений
Одно из преимуществ профессиональной CRM для рекрутмента — прозрачная воронка кандидатов, которая позволяет построить конкурентный процесс подбора, оцифровать и оптимизировать его. В Maxim technology проанализировали внутренние процессы и поняли, что их воронки не сильно различаются по должностям и уровню позиций. Получилось собрать универсальную воронку и определить одинаково хорошо работающие подходы к найму.
Общая воронка в компании выглядит так:
- Составление и размещение вакансии. Работают вхолодную — hh.ru, рекомендации сотрудников, внутренняя база. Реже — телеграм-каналы, так как они не дают релевантных по опыту и компетенциям кандидатов, часто на позиции сеньоров откликаются даже джуны.
- Отбор релевантных кандидатов. Тут подключается внутренний заказчик и смотрит, кто подходит, а кто нет. В компании нет отдельного этапа — интервью с рекрутером, это осознанно выбранная стратегия, чтобы не терять интересных людей.
- Интервью с линейным руководителем. Обычно позицию закрывают за одно, максимум за два интервью. Между ними не делают промежуток больше пяти рабочих дней, подстраиваются при этом под кандидата.
- Согласование кандидата. Если человек понравился, его должны согласовать CTO, CPO и топ-менеджеры: они могут посмотреть видеоинтервью, которое всегда записывают, чтобы не множить собеседования, могут сходить в Talantix и почитать там обратную связь. В компании знают, что это важно, и никогда не тянут с этим этапом.
- Оффер. Если человек прямо «тот самый», могут направить оффер и в день интервью.
При этом важно не перекладывать ответственность с заказчика на себя: если рекрутер продавливает решение, он за него и отвечает. Так делать не стоит — лучше только подсветить риски, объяснить, что мы ищем не идеального кандидата, а такого, который справится с задачами.
Для оценки найма в компании следят за метриками и другими ключевыми цифрами. Норма для команды — от трёх до пяти принятых офферов в месяц. Если не получается закрыть в срок, рекрутеры анализируют причины и придумывают, как скорректировать процесс. Кстати, причины отказов тоже есть в отчётах Talantix.
Основные метрики:
- скорость закрытия вакансий — 55–60 дней (это в среднем, какая-то и за 5 дней закроется)
- принятые офферы — 71%
- доля прохождения испытательного срока — 90%
Автоматизация и другие тренды ИТ-рекрутмента
В растущем бизнесе нет такой ситуации, что всё сделано, а ты сидишь и просто поддерживаешь процессы. Чтобы справляться с задачами бизнеса, нужны хорошие современные инструменты и крепкий тыл. Это касается и продуктовой команды, и самих эйчаров. Светлана рекомендует обращать больше внимания на скорость и удобство работы и вовремя подтягивать резервы.
Автоматизировать работу с базой кандидатов
Штучный подбор квалифицированных специалистов сильно облегчает автоматизация обновлений базы кандидатов. До внедрения рекрутинговой CRM в компании хранили резюме в PDF-документах — отдельный сотрудник перекладывал их вручную в самодельную систему, что занимало уйму времени.
Когда все резюме экспортировали в Talantix, пополнять базу стало просто и удобно — в системе есть плагин для сохранения резюме из разных источников, включая hh.ru, который показал себя как самый конверсионный. Сейчас в базе компании более 9 тысяч резюме.
Общаться там, где всем удобно
Почта как базовый инструмент для общения уходит в прошлое — многие технологические компании выбирают мессенджеры. В Maxim technology также отказались от Gmail: для общения между сотрудниками есть самописный внутренний сервис, а с кандидатами в основном контактируют в Телеграме. На памяти Светланы был всего один человек, который попросил написать ему на почту. Поэтому важно, чтобы в CRM была возможность подключить мессенджеры и общаться прямо из интерфейса, чтобы не терять историю переписки.
Уделять внимание адаптации людей, а не только найму
Когда у компании амбициозные цели, команде тоже нужно очень быстро расти. Тут важно не увлечься наймом и оставить себе время, чтобы подготовить процесс и инфраструктуру к большому количеству нужных людей, их онбордингу, вовлечению. В ином случае отличная работа рекрутеров только нанесёт вред компании.
Чтобы уверенно принимать людей, важно усилить сразу несколько процессов:
1. Выделить больше ресурса HR-команды — усилить людьми или автоматизировать «ручную» работу.
2. Найти больше времени линейных руководителей на адаптацию.
3. Привлечь больше ресурсов на новые рабочие места и процессы оформления людей.
4. Сравнить с рынком и улучшить социальные пакеты и льготы для сотрудников.
↩ К другим статьям про автоматизацию HR