Аналитик по маркетплейсам: как найти в команду крутого специалиста

Аналитик маркетплейсов как «сферический конь в вакууме» — многие слышали об этой трендовой сегодня профессии, но мало кто видел по-настоящему крутых специалистов. С ростом рынка интернет-торговли растёт и количество резюме аналитиков на кадровых порталах. Многие из них обещают продажам интернет-магазинов взлёт. Но, как известно, «обещать — не значит жениться».
Евгений Понятов
Евгений Понятов
основатель компании «Бизон»

⏱ 9 минут полезного чтения

Посмотрим на воронку найма и функционал аналитика глазами действующего продавца. Как найти профи, который принесёт реальную пользу вашему бизнесу? Как выстроить с ним работу, чтобы не остаться на уровне пустых обещаний, а прийти к тем целям и результатам, которые вам необходимы: повышение объёма продаж, увеличение выручки, рост рентабельности магазина? Я на практике проверил существующие инструменты развития и продвижения товарного бизнеса на интернет-платформах.

«Продающая» вакансия аналитика по маркетплейсам: 8 правил составления

Чтобы профессионал захотел работать над повышением ваших продаж, нужно сначала «продать» ему место работы. Грамотно составленная вакансия на 80% повышает шансы привлечь максимально целевого специалиста.

Как же должна выглядеть вакансия аналитика, чтобы при её изучении у соискателя возникали не вопросы, а желание откликнуться? Вот несколько правил, что в неё включить и как подать.

1. «Продаём» компанию

Рассказываем о компании «вкусно». Не просто «10 лет на рынке», а «входит в топ продавцов», не просто «поставляет электронику и технику», а «ведущий дилер таких-то производителей» — если это известные бренды. Раскрываем регалии, преимущества, отличия от конкурентов с позиции выгод не только для аналитика, а вообще для любого работника. Почему в компании интересно работать — необычная ниша, репутация, которой можно гордиться, уникальный товар или что-то ещё. Что компания предлагает своим сотрудникам — стабильность, если давно на плаву, или возможность быстрого карьерного роста, если стартап. Это могут быть как явные, так и неочевидные бонусы, которые стоит выявить и преподнести так, чтобы соискатель захотел «прочувствовать» их на себе.

2. Ищем не шаблонного персонажа, а живого человека

Небанально, интересно рассказываем, какого сотрудника хотели бы нанять. Используем не «навязшие в зубах» фразы «клиентоориентированный, пунктуальный, ответственный», а нешаблонные, но при этом отвечающие функционалу формулировки. Например, «ищем того, кто не боится предлагать интересные идеи и гипотезы и знает, как их проверить».

Расписываем ключевые пожелания к профессионализму — что хотим получить от сотрудника. Например, для нас важно, насколько хорошо он анализирует информацию, умеет ли выделять главное, видеть взаимосвязи, работать с большими объёмами данных, подтверждать выводы цифрами и т. п. А также отмечаем важные психологические качества и навыки — например, умение работать в команде, прислушиваться к пожеланиям руководителя, конструктивно аргументировать свою точку зрения. Главное — не уходить в крайности, требуя от кандидата IQ выше 150 и свободное владение английским, если не предполагается соответствующих задач.

3. Доступно и понятно расписываем функционал аналитика маркетплейсов

Рассмотрим примерный функционал для вакансии аналитика. Что делать: искать новые категории и товары со спросом, превышающим предложение. Что для этого нужно: уметь работать с сервисами аналитики, которые помогают выбирать товары в зависимости от сезона (или внесезонные), трендов, уровня конкуренции и прочее. Что в результате: подбирать для магазина товары с минимальной конкуренцией, но с высоким потенциалом рынка, и создавать для байера чёткое ТЗ на поиск поставщиков, где будут указаны условия закупки в соответствии с юнит-экономикой.

4. Открыто говорим об ожиданиях

Указываем «ценный конечный продукт», который планируется получить в результате сотрудничества, желательно подкреплённый конкретными цифрами, какими-то ключевыми KPI — если увеличение выручки, то на сколько процентов, если новые товары, то сколько, в какие сроки и т. п. Для аналитика это может быть план по количеству проанализированных товаров за определённый срок — смотря какие цели и какой горизонт планирования у вашего бизнеса. Например, ежемесячно предоставлять 100 товаров, прошедших отбор по рынку, юнит-экономике, сравнению с конкурентами.

5. Конкретизируем требования к аналитику маркетплейсов

Указываем требования к профессиональным навыкам и знаниям: что сотрудник должен уметь и как это связано с рабочими задачами (например, работать с какими-то конкретными сервисами, базами, таблицами, иметь навык анализа данных и на его основе делать выводы, давать рекомендации). Важный раздел, благодаря которому соискатель оценит свои ключевые умения и поймёт, насколько он вам подходит.

Пройдёмся по функциям аналитика конкретнее:

— Анализ рынка. Есть определённые критерии, которые необходимо учитывать при выборе товаров. Например, для товаров массового спроса это категория, где доля монополистов — не более 30%, а средняя выручка за один товар среди всех конкурентов — не меньше 50 000 ₽. У других товаров будут свои критерии — специалист должен в них разбираться.

— Расчёт юнит-экономики, чтобы оценить экономическую привлекательность отобранных по рынку товаров (для массовых товаров это, например, рентабельность чистой прибыли не менее 30% на одну позицию).

— Анализ товаров конкурентов, их сильных и слабых сторон. В результате — составление нескольких УТП по каждому товару.

Некоторые задачи с аналитиком могут разделять другие сотрудники магазина. Например, в составлении УТП по товарам участвует менеджер. Всё зависит от особенностей бизнеса — при составлении вакансии стоит опираться в первую очередь на них.

6. «Продаём» условия работы

Дожимаем кандидатов аргументами — почему стоит работать именно у нас — с позиции выгод для работника. Это может быть, например, удобный график, какой-то особенный соцпакет, корпоративная культура, карьерные перспективы, то есть что-то, что есть только у вас и что вы готовы предложить новому аналитику. А также здесь можно расписать конкретные «плюшки» и бонусы для кандидата в рамках должности, например, связанные с финансовым вознаграждением, какими-то особыми условиями работы, дополнительным обучением.

7. Закрываем «боли» и возражения аналитика маркетплейсов

Пункт, о котором забывает большинство работодателей, — чего можно не опасаться сотруднику. Например, можно сообщить, что в компании всегда стабильные выплаты, не бывает задержек зарплаты, переработки компенсируются, нет санкций за опоздания, можно варьировать начало и конец рабочего дня или подстраивать график по уважительным личным причинам — и другие моменты, «снимающие» опасения соискателей.

8. Ловим на крючок CTA

В конце вакансии даем call to action — призыв, который «за руку» приведёт кандидата к вам, окончательно подтвердит заинтересованность. Например, «напишите нам сопроводительное письмо и начните его с фразы «я хочу работать у вас». Если кандидат дочитал до конца и использовал в сопроводительном письме указанный «ключ», вероятно, он заинтересован в работе. Можно упростить задачу соискателей, указав, что вы отдаёте преимущество откликам с сопроводительным письмом. Соблюдение этого условия как минимум отсечёт тех, кто откликается на всё подряд.

Прозрачная мотивация. Финансовая формула для аналитика по маркетплейсам

Как будет работать «человеческий капитал» в компании, зависит от финансового капитала, на который могут рассчитывать сотрудники. Рассмотрим, как выстроить систему финансовой мотивации для аналитиков, чтобы она была прозрачна и выгодна и для работодателя, и для сотрудника.

Фиксированную часть ежемесячной компенсации удобнее всего рассчитывать в соответствии с планом. Например, у вас есть план — 100 проанализированных товаров в месяц. Тогда фиксированная часть может быть такой (цифры условные, вы можете подставить свои):

  • за выполненный на 100% план — оклад 50 000 ₽,
  • за 70% от плана — 30 000 ₽,
  • за 50% от плана — 20 000 ₽.

К фиксированной части добавляется бонусная, которая может рассчитываться по следующим критериям.

1. Плановая себестоимость товаров по юнит-экономике. Аналитик рассчитывает экономически выгодную для магазина цену и передаёт байеру задачу закупить товар у поставщиков на таких условиях. Бонусы складываются из того, сколько из 100% переданных байеру товаров было реализовано с ценой закупки, указанной в юнит-экономике:

  • 80–100% — 50 000 ₽.
  • 60–80% — 30 000 ₽.
  • меньше 60% — 0 ₽.

2. Оборачиваемость. Бонусы начисляются в зависимости от того, у скольких из 100% переданных товаров оборачиваемость составила не менее 35% за первый месяц:

  • если 80–100% имеют оборачиваемость 35% и выше — 50 000 ₽.
  • 60–80 — 30 000 ₽.
  • меньше 60 — 0 ₽.

Если говорить о товарах массового спроса, то работу аналитика можно считать успешной, когда у 70% товаров из ежемесячного плана оборачиваемость достигает 35% и выше за первый месяц.

3 способа «усилить» воронку найма аналитика по маркетплейсам

Итак, у нас уже составлена вакансия и продумана мотивация. Пора активировать воронку найма и знакомиться с кандидатами. Первый шаг — публикуем вакансию и начинаем фильтровать отклики.

Что нам поможет:

  • Запрос на сопроводительное письмо. Максимально заинтересованные кандидаты выполнят это условие, а другие нам и не нужны.
  • Фильтры кадровых платформ (например, на hh.ru можно отбирать по образованию и другим критериям).
  • Анкета в Google-формах — поможет быстро определить самых подходящих претендентов.

Смотрим на анкету, а не на резюме

Анкета отправляется всем подходящим по первому впечатлению соискателям (например, на hh.ru ссылку на неё можно «зашить» в автоответ на отклики) и даёт представление о них лучше любого резюме. В анкету мы включаем приоритетные для работы критерии, чтобы сразу же отсеять нецелевых кандидатов. Оптимальный объём — 10–15 вопросов (3−5 ключевых и 3–5 вторичных — на случай сомнений по первым ответам).

Ключевые вопросы помогают понять, как человек мыслит: «результатник» или «процессник». Для аналитика важно мышление, ориентированное на результат, то есть на количество грамотно проанализированных товаров.

Также важны вопросы о приоритетных для вашего бизнеса профессиональных навыках. Например, если вам нужен опыт работы с китайскими товарами или в какой-то конкретной отрасли рынка — электроника, техника, одежда и прочее, — стоит сразу уточнить, есть ли он у соискателей, чтобы не тратить время на неподходящих. Можно добавить и вопросы о приоритетных психологических качествах. Например, если предполагается работа в коллективе, стоит выяснить, настроен ли кандидат на работу в команде вообще.

Задаём правильные вопросы

Те, кто прошёл отбор по анкете, приглашаются на первое короткое собеседование — видеосозвон, где происходит краткое знакомство с компанией и выясняется мотивация соискателей. Ключевые вопросы — какую работу человек ищет, что хотел бы получить, чем его заинтересовала вакансия. Вопрос «что привлекло вас в вакансии» мы называем вопросом для «самопродажи». Отвечая на него, кандидат начинает «продавать себя» как профессионала, объясняя, почему он хочет попасть на эту работу. Так выявляются самые заинтересованные претенденты, которые с большей вероятностью дойдут до следующего этапа — финального собеседования.

Проводить финальную встречу можно по-разному — один на один с каждым соискателем или сразу с несколькими. Удобнее всего в формате видеоконференции. Если должность важная и ответственная — а должность аналитика именно такая, ведь на неё «завязана» прибыль бизнеса, — лучше общаться с кандидатами индивидуально. Чтобы сэкономить время, можно заранее отправить им презентацию компании. Ключевая задача финальной встречи — найти профессиональные точки соприкосновения. Разобраться, насколько потенциальный сотрудник понимает, какие задачи перед ним ставятся, и как их решить. Вопросы могут быть разными — и об опыте, и о мышлении, и о рабочих достижениях, и о личности человека в целом — в зависимости от того, что вам важно понять.

Вопросы для аналитика могут касаться его опыта работы с различными категориями товаров, знания различных метрик оценки товара, но главное — понимает ли он, какую роль будет играть в бизнес-процессах компании и какие результаты приносить. Если мышление специалиста коррелирует с целями компании, значит, с большей вероятностью это «ваш» специалист.

Усиливаем мотивацию аналитика маркетплейсов

Грамотная поддержка связи с кандидатами увеличивает доходимость до финального этапа. Отправьте претендентам на должность какой-то интересный фирменный «продукт», например PDF-методичку о должности, видеоролик или онлайн-книгу о компании с яркими примерами, чем хороша работа у вас. Так вы поддержите интерес соискателей, закроете возможные возражения и сэкономите себе время, чтобы не повторять одну и ту же информацию на каждой встрече.

К другим статьям