Рекрутинг в бьюти-сфере: как найти классных мастеров и сделать так, чтобы они захотели у вас работать
Этапы формирования эффективной команды
Главный фактор успеха для любого бизнеса — найти «правильных» людей. Именно тех, кто обладает нужным уровнем профессиональных навыков. Для бьюти-индустрии это должны быть ещё и люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта, человеколюбивые и эмпатичные. Важно уметь системно оценивать уровень этих компетенций.
Второй этап — обучение. Должна быть разработана программа вводного обучения — welcome book. Каждый сотрудник должен знать миссию и ценности компании, стандарты клиентского сервиса, понимать командные и свои индивидуальные цели .
Далее — период адаптации. У новичка обязательно должен быть наставник. Часто этим этапом собственники пренебрегают, ожидая, что сотрудник сам эффективно вольётся в процесс и продемонстрирует высокие результаты. В итоге «подтягивание» новичка до нужной планки занимает больше времени.
Помощь наставника способна ускорить этот процесс. Ежедневно он выставляет план дня, по необходимости корректирует работу новичка, во время закрытия смены подводит итог с обратной связью: что было хорошо и что можно было сделать лучше. Как правило, адаптация длится месяц, после чего сотрудник проходит аттестацию на оценку соответствия занимаемой должности.
После периода адаптации он должен выйти на выполнение плановых показателей. Здесь важно не оставлять его одного, а продолжать управлять его результативностью с помощью различных инструментов мотивации — как материальной, так и нематериальной.
Пройдём по шагам формирования эффективной команды салона красоты — от подбора до мотивации.
Чтобы найти того, кто будет отвечать целям и задачам вашего бьюти-предприятия, важно чётко понимать, какими навыками должен обладать сотрудник при приёме на работу, после прохождения обучения и адаптации. В этом поможет сформированная модель компетенций под каждую должность.
Прописываем навыковые компетенции — хард-скилы. При приёме на работу — минимальные требования: например, знание CRM-системы, кассовой дисциплины, этапов продаж. Затем — полный перечень навыков на соответствие должности.
Если берём новичков в профессии и готовы сами обучать и развивать их, то перечень может быть незначительным.
Другие важнейшие для модели компетенций критерии — личностные качества человека, поведенческие навыки, то есть софт-скилы. Например: стремление ставить значимые цели и умение их достигать, клиентоориентированность, эмпатия, чувство сопричастности, быстрая обучаемость. Сильные мягкие навыки сотрудника — 80% успеха в бьюти-бизнесе. Научить техникам и навыкам можно, а вот привить эмпатичность и в хорошем смысле достигаторство, если их нет от природы, практически невозможно.
Поэтому важно обозначать, прописывать, какого человека вы видите в команде с точки зрения личностных качеств.
Классический и самый надёжный канал — это сервисы по поиску работы и сотрудников, такие как hh.ru. Можно разместить вакансию, можно самим искать по базе резюме. Даже если вы только открываете салон и вам нужен персонал на разные позиции — и администраторы, и мастера, — там можно найти всех.
Если вы готовы брать новичков в профессии и развивать их, то стоит обратиться в специализированные учебные центры, где обучают специалистов с нуля. Там можно найти много талантливых и мотивированных ребят.
Мы также используем социальные сети своих салонов. Размещаем информацию об открытых вакансиях там. Если у вас уже обширная аудитория в интернете, то этот канал тоже стоит использовать.
Конверсия — это соотношение анализа резюме кандидатов к подписанию с ними контракта на сотрудничество. По статистике, конверсия первичного собеседования к контакту — около 1%, то есть, чтобы принять одного сотрудника на работу, необходимо просмотреть 100 резюме. Конверсия может быть выше, если подойти к этому вопросу системно.
Важно уметь презентовать и «продавать» себя как работодателя. Ведь «мы выбираем, нас выбирают». Ответьте сами себе на вопрос: «Почему кандидат должен горячо захотеть работать именно у меня?» Сформируйте ваше уникальное предложение для команды. Включите в него моменты относительно того, как вы будет способствовать личностному и профессиональному росту сотрудников. Ответьте себе на вопрос: «Как, например, администратор в моём салоне сможет реализовывать свой социальный потенциал?».
После первичного отбора подходящих резюме проводим отбор по телефонному звонку. Не задаём вопросы в лоб про опыт и навыки. Сначала рассказываем про себя — это важно. Далее уже оцениваем личностные качества кандидата.
Если ищем мастеров, запрашиваем портфолио. Оцениваем их предварительно и, если нет очевидных технических нарушений, приглашаем на кастинг. Эффективнее всего проводить именно кастинг, а не позиционировать встречу как собеседование. На одно время приглашаем сразу двух−трёх человек. Кандидаты демонстрируют свои навыки — выбираем лучшего.
Если подбираем администраторов и управляющих, проводим групповое собеседование — ассессмент. Приглашаем на одно время от 6 до 12 человек. В групповой динамике и игровой форме оцениваем уровень компетенций кандидатов. Выбираем лучшего.
После проведения кастингов и ассессментов обязательно всем кандидатам даём обратную связь. Даже если отказали — транслируем обоснование причин. Оставляем хорошие впечатления, формируя о своей компании благоприятные отзывы и полезный кадровый резерв на будущее. Впоследствии эти кандидаты могут стать вашими клиентами или доучиться и вновь прийти к вам трудоустраиваться.
С кандидатами, которых готовы принимать в команду, подписываем смарт-контракт, в котором чётко прописана система мотивации, обозначен период испытательного срока, критерии его окончания.
Какие же инструменты оценки персонала, по моему опыту, лучше всего раскрывают профессиональный и личностный потенциал кандидатов во время очного знакомства?
Мы используем ассессмент-центр — технику проведения группового собеседования, которая сводит к минимуму риск «пересказа» сведений из резюме и позволяет оценить необходимые нам софт-скилы. Как это происходит? Мы с кандидатами просто 30−45 минут «играем».
Например, сначала даём каждому лист бумаги, на котором в хаотичном порядке расположены цифры от 1 до 99, и просим в течение минуты поочерёдно зачёркивать эти числа по нарастающей. Тут сразу отслеживаем уровень внимательности, скорости ума, насколько спокойно и последовательно решается задача.
Увлекательное задание. Кто-то начинает волноваться, «чесать лоб», так как для него это стресс, кто-то спокойно зачёркивает цифры одной линией, кто-то чиркает по одной цифре много раз. Так мы оцениваем «достижительность» кандидата, уровень его сосредоточенности и внимательности при выполнении задачи. Далее повторяем задание ещё раз. Если результат лучше, значит, у кандидата хороший уровень обучаемости, памяти и внимательности, а нам это важно.
Кейсы могут быть различными: деловые игры по продажам услуг, встречам с клиентами и т. д. Люди, как правило, забывают, что они на собеседовании, снимают маску излишней деловитости и начинают проявлять свою личность. Это нам и нужно. Плюс — существенная экономия времени на подбор. За один час можно оценить сразу несколько человек, а не тратить на это весь день, беседуя с каждым индивидуально.
Любому амбициозному человеку (а именно таких мы и хотим найти) важны возможности карьерного роста, самореализации в профессии. Эту задачу решает внедрение системы грейдов.
Система грейдов представляет собой карьерную лестницу с поэтапным усилением навыковой модели (хард-скилы). Например, сотруднику присваивается грейд «Мастер» в соответствии с его моделью компетенций. Он умеет стричь ровную линию, делать базовые окрашивания. Чтобы получить следующий грейд, например «Топ-мастер», необходимо обучаться более сложным окрашиваниям и модельным стрижкам. При переходе на следующий грейд у сотрудника и статус, и материальная мотивация становятся выше — с повышением грейда увеличивается и заработная плата.
Система грейдов даёт сотрудникам возможность развиваться в нашем салоне, не искать «местечко потеплее». Так мы даём ясность на длительный период, увеличиваем личностную мотивацию и снижаем риск увольнения.