Как нанять руководителя по подбору: бизнес-советы от HR-экспертов
⏱ Время прочтения — 9 минут
Один эксперт — это хорошо, а три — еще лучше. Мы поговорили с директором по персоналу Алексеем Карповым, хантером и независимым HR-консультантом Викторией Повольновой, а также с директором по развитию облачной CRM-системы Talantix Мариной Хадиной, чтобы максимально компетентно разобраться в теме.
Три сценария поиска руководителя по подбору
Поиск руководителя по подбору персонала — сегодня расхожий запрос, но не все, кто ищут такого специалиста, руководствуются одинаковыми целями и причинами. Наши эксперты советуют: прежде чем заниматься поисками ответственного за подбор, бизнесу стоит разобраться, что это за позиция, в каких случаях нужен такой человек и какие задачи он будет закрывать. Все это выводится из стратегии компании и ее позиции на рынке.
У Алексея более 20 лет опыта в управлении персоналом, и он рассказывает, что есть два сценария поиска начальника функции рекрутмента:
- первый — это рост объемов найма: увеличивается поток вакансий, и вы понимаете, что по старинке с ними никак не справиться;
- второй — неудовлетворительная работа рекрутинговой команды, когда задачи по подбору не выполняются, а значит, нужны свежие идеи и оптимизация процессов.
Виктория Повольнова, рекрутер и HR-консультант, добавляет, что можно выделить и третий сценарий, когда компания не расширяется и в целом все в порядке, но бизнес решает взять курс на цифровую трансформацию и цифровизацию процессов. В таком случае нужен новый человек с релевантными навыками и компетенциями — разбирающийся в аналитике, знающий, как посчитать KPI и составить грамотный отчет.
Контекст рынка: почему поиск под автоматизацию рекрутмента — самый перспективный
Понятно, что именно от сценария поиска, то есть от запросов и потребностей бизнеса, зависит, какого человека искать. Но если задуматься, окажется, что сценарий поиска под автоматизацию — не только самый востребованный, но и самый перспективный.
Автоматизация — ответ на запрос бизнеса «держать все под контролем»: например, в облачной CRM Talantix из экосистемы hh.ru есть встроенная аналитика по воронке, скорости и эффективности подбора
Мнение Виктории подтверждает и статистика. По данным крупнейшего job-сайта России hh.ru, на начало осени 2021 года количество активных вакансий выросло на 54% по сравнению с началом года и на 56% по сравнению с первым кварталом 2019 года. Пока мы наблюдаем аномально высокий спрос среди работодателей, поведение соискателей в общем осталось таким же, как в прошлые годы.
Эксперты называют ситуацию, сложившуюся сегодня на российском рынке труда, «идеальным штормом». В таких непростых условиях впереди окажутся компании, которые умеют быстро и качественно формировать команду, выхватывая самых лучших специалистов. Для этого нужен опытный руководитель с сильными аналитическими навыками, разбирающийся и в подборе, и в современных подходах и инструментах, в том числе в вопросе автоматизации рекрутмента.
Портрет идеального руководителя по подбору
Требования к компетенциям и навыкам будущего руководителя по подбору формируются из стратегии бизнеса:
- Определяются глобальные цели компании, в частности относительно подбора.
- Из целей выводятся каждодневные обязанности под позицию.
- Из обязанностей прописывается портрет искомого руководителя.
Большая ошибка — не проходить весь этот путь, а просто пойти на job-сайт, посмотреть, кого ищут коллеги и конкуренты, и собрать похожий портрет.
Чтобы не ошибиться при поиске, учитывайте также следующие моменты:
- специфика отрасли, в том числе насколько активен в ней рынок кандидатов;
- численность и структура команды подбора в компании — это определит вес управленческих компетенций кандидата;
- предыстория поиска — когда и почему решили искать человека на позицию, это новая вакансия или замена другого специалиста.
Почему важна предыстория поиска? На старте нового найма полезно понимать контекст задачи и знать, какая работа была проделана без данного сотрудника и с какими проблемами при этом столкнулся бизнес.
- Если позиция новая, что подтолкнуло к ее открытию?
- Если это замена, то по какой причине? Человек уволился, его уволили или он остался в компании на другой позиции? Какими были его слабые и сильные стороны как руководителя подбора?
- Этический момент: знает ли человек, которому ищут замену, о поисках? Обязательно ли его заменять, не будет ли достаточно обучения?
Ответы на эти вопросы помогут сформировать правильную стратегию поиска.
Конечно, идеального руководителя по подбору не существует — у каждого кандидата свой опыт, свои сильные и слабые стороны, но всегда можно собрать портрет человека, который с наибольшей вероятностью впишется в коллектив и подойдет под поставленные задачи. Такой портрет станет ориентиром при поиске и существенно увеличит шанс не ошибиться.
Ожидания vs реальность: как откалибровать свои требования
После того, как портрет составлен, не спешите сразу браться за поиски «того самого». Есть еще один важный момент — анализ рынка, сравнение ваших ожиданий с реальностью.
У hh.ru есть отдельный проект hh.индекс — общедоступная система для мониторинга российского рынка труда. На сайте проекта собрана статистика по всей стране, и вы можете увидеть динамику вакансий и резюме по регионам и профессиональным областям.
Например, работодатель из Новосибирска хочет узнать, как обстоят дела на рынке труда в родном городе: на сайте он увидит прирост вакансий за последний месяц, среднюю зарплату и насколько она выше или ниже среднего по России, какая конкуренция на рынке и в чью пользу. Благодаря этим данным рекрутер может посоветовать повысить зарплату (если та, что была запланирована, — не в рынке), а если такой возможности нет — изменить требования, убрав менее важные. С помощью этих данных можно прогнозировать и приблизительный срок закрытия позиций, что очень удобно.
Помимо общей динамики по региону, работодатель может посмотреть динамику по профессиональным областям, которая показывает, как изменилось общее количество вакансий в той или иной сфере
Еще один проект hh.ru — «Банк данных заработных плат», где можно получить информацию по заработным платам, льготам и компенсациям и сравнить свои цифры с цифрами компаний, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. Данные находятся не в открытом доступе: их можно получить в ограниченном режиме в обмен на предоставление зарплатных данных по своей компании или в полном формате на платной основе. Эти инструменты помогут вам оценить рынок и скорректировать требования и предложения для кандидатов.
Как выбрать «того самого»: бизнес-кейсы для оценки и обязательная обратная связь
Когда в компании четко знают свои цели и потребности и исходя из них формируют портрет искомого руководителя, а потом делают срез по рынку и калибруют свои требования, можно считать, что начало поиску положено. Но как теперь проверить будущего кандидата, какие инструменты для оценки компетенций и навыков использовать и на что обращать внимание?
Про нацеленность на бизнес-задачи говорит и Алексей: «По моему мнению, самые эффективные способы оценки — это оценка по компетенциям и бизнес-кейсы. Когда формируете задания для кейсов, берите реальные ситуации и задачи — те, над которыми компания работает сейчас или которые решала в недавнем прошлом».
Что касается списка компетенций для оценки кандидата — он формируется из обязанностей и задач будущего сотрудника.
Еще один важный момент — помните про HR-бренд работодателя, следите за тем, какое впечатление производите на соискателей. Если отказываете человеку, потратьте хотя бы несколько минут, чтобы дать ему обратную связь. Идеально, если вы позвоните и в доброжелательном тоне прокомментируете, в чем причина отказа и как вы видите зоны роста кандидата. На деле так делает менее 20% компаний, а ведь это огромный бонус для вашей репутации как работодателя.
Коротко
Каждому руководителю важно осознать, что позиция руководителя по подбору — стратегически важная в компании. От этого человека зависит, насколько эффективной будет ваша команда, а значит, и весь бизнес. Мы постарались собрать самые важные и полезные советы, рекомендации и инструменты для топ-менеджеров, отвечающих за подбор такого уровня экспертов.
Главное — никогда не забывайте про контекст подбора. Вы ищете не «специалиста в вакууме», а человека на конкретную позицию в компании, которая находится в стране с определенным рынком труда. Используйте все эти инструменты по максимуму, чтобы уточнить требования и управлять своими ожиданиями.
И не забывайте при этом про будущее и технологии: пандемия дала отличный урок — те, кто еще до ее начала автоматизировали процессы и практиковали гибридный и удаленный формат работы, вдруг оказались впереди. Автоматизируйте и цифровизируйте рекрутмент уже сейчас, чтобы в будущем сказать себе спасибо.
↩ Назад к статьям про автоматизацию HR